Verbesserte Karrierechancen, mehr internationale Kompetenz der Beschäftigten, Fachkräftemangel in Wachstumsmärkten – die Gründe für eine sogenannte Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sind vielfältig.
Warum Menschen zeitweilig im Ausland arbeiten, ist unterschiedlich. Die Palette reicht vom Bauarbeiter, der im grenznahen Gebiet zwischen Baustellen pendelt, bis zum Angestellten eines international operierenden Konzerns, der seine Karriereaussichten verbessern will; vom Einzelunternehmer, der mit seinen deutschen Angestellten den Fachkräftemangel im Ausland ausgleicht bis zum Industriekonzern, der die internationale Kompetenz seiner Beschäftigten erhöhen will.
Zwar werden keine konkreten Zahlen zu den sogenannten Expatriates erhoben – also den Menschen, die wörtlich übersetzt ihre Heimat verlassen. Doch nimmt auch hier die Zahl der sogenannten A1-Bescheinigungen über eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland stetig zu. Übrigens: Selbstständige, die freiwillig gesetzlich versichert sind, können sich ebenfalls zeitweilig ins Ausland entsenden.
Das Gros der modernen Wanderarbeiter ist tage- oder monatsweise unterwegs. Doch egal, ob die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland einen Tag dauert oder zwei Jahre – die Sozialversicherungspflicht für die Beschäftigten bleibt bestehen. Die Frage ist nur, in welchem Land die Beiträge entrichtet werden müssen. Grundsätzlich muss das Sozialversicherungsrecht des Landes angewendet werden, in dem der Entsendete arbeitet. In der Praxis bleiben viele Expatriates jedoch in der deutschen Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Diese sogenannte Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts hat Vorteile: Der Versicherte behält alle Ansprüche auf Versorgung nach dem deutschen Recht. Arbeitgeber sparen dadurch in der Regel viel Geld.
Weiterführende sozialversicherungsrechtliche Informationen bietet auch das Informationsportal für Arbeitgeber der Informationstechnischen Servicestelle der gesetzlichen Krankenversicherung (ITSG).
Für die Weiterversicherung in Deutschland gibt es klare Regeln. So müssen entsendete Beschäftigte weiterhin für das Unternehmen mit Firmensitz in Deutschland tätig sein. Eine Anstellung etwa bei einer ausländischen Tochterfirma verhindert die Ausstrahlung des deutschen Rechts. Lohn und Arbeitsanweisungen müssen aus Deutschland kommen. Wichtig: der Auslandsaufenthalt muss von vornherein zeitlich befristet werden, der Entsendete darf keinen anderen Entsendeten vor Ort ablösen.
Ob im Zweifelsfall eine Entsendung vorliegt oder nicht, klären die Sozialversicherungsexperten der DAK-Gesundheit oder der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland, kurz DVKA, für Sie. Grundsätzlich gilt: Ist der Beschäftigte im Ausland mit einem lokalen Arbeitsvertrag ausgestattet, werden die Lohnkosten im Ausland als Betriebsausgabe geltend gemacht, der Vertrag erst vor Ort befristet oder aber der Beschäftigte in einer Management-Position angestellt, ist eine Weiterversicherung in Deutschland nicht möglich.
Im Jahr 2010 wurde die Entsendepraxis in Staaten der EU sowie des EWR neu geregelt. Seither dürfen Mitarbeiter längstens 24 Monate innerhalb der Staatengemeinschaft arbeiten und dennoch in ihren deutschen Versicherungen bleiben. Die dazugehörige EU-Verordnung 883/04 und die Durchführungsverordnung (DVO) 987/07 gilt für folgende Länder: Belgien, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Vereinigtes Königreich* ( bis 31.12.2020), Irland, Italien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Schweden, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechische Republik, Ungarn und Zypern.
Die Verordnung wird auch in den EWR-Ländern Island, Liechtenstein und Norwegen sowie in der Schweiz angewendet. Allerdings gibt es hier Einschränkungen im persönlichen Geltungsbereich. Sollten Sie Beschäftigte in eines dieser Länder entsenden wollen, besprechen wir die Einzelheiten gern direkt mit Ihnen: Rufen Sie einfach unsere spezielle Hotline für Arbeitgeber an.
*Hinweis: Das Vereinigte Königreich (Großbritannien und Nordirland) ist zum 01.02.2020 aus der Europäischen Union ausgetreten. Im Rahmen des Austrittsabkommens gelten nun in einer Übergangsphase bis längstens 31.12.2020 die bisherigen Rechtsvorschriften weiter.
Deutschland hat mit vielen Ländern, in denen deutsche Unternehmen häufig tätig sind, Abkommen zur Sozialversicherungspflicht der dort tätigen Expatriates geschlossen. Diese sollen Doppelzahlungen in die Sozialkassen verhindern. Konkret werden darin meistens nur Aufenthaltsfristen sowie Bedingungen geregelt, wann welches Sozialversicherungsrecht greift. Was das für den jeweiligen Expatriate bedeutet, muss im Einzelfall geklärt werden. Mit den USA beispielsweise wurde die Rentenversicherung geregelt. Deutsche Arbeitnehmer und Selbstständige sind von der Versicherungspflicht in den USA ausgenommen. Ob der Arbeitnehmer während der Entsendung in die USA in der gesetzlichen Krankenversicherung in Deutschland weiterversichert bleibt oder ob eine Anwartschaft notwendig ist, muss jedoch einzeln geklärt werden. Eine Zusatzversicherung ist allerdings in jedem Fall erforderlich.
Für alle Staaten, mit denen es keine europäischen Übereinkünfte oder bilateralen Verträge gibt, gilt: Eine Weiterversicherung nach deutschem Recht ist möglich. Allerdings müssen auch in diesen Fällen entsprechend § 4 SGB IV die Voraussetzungen geprüft werden. In diesen Ländern kann es dann zu Doppelversicherungen kommen, so dass in Deutschland und im Entsendestaat Beiträge zur Sozialversicherung gezahlt werden müssen.
Welches Recht angewendet wird und welche Vorschriften im Einzelnen gelten, hat wiederum die DVKA aufgeschlüsselt. Dort werden nicht nur Einzelfälle geprüft, sondern auch mögliche Ausnahmen geregelt.
Zwar sind die Bedingungen, unter denen Expatriates aus dem deutschen Sozialversicherungssystem herausgelöst werden müssen, relativ konkret geregelt. Doch gibt es immer Ausnahmen. "Wenn absehbar ist, dass beispielsweise ein Bauprojekt sechs Jahre dauern wird und der leitende Ingenieur während dieser Zeit zwingend vor Ort sein muss, kann man eine Ausnahme beantragen", erläutert DAK-Expertin Carolin Kröger. Auch bei Beschäftigten, die permanent, aber in unterschiedlichen Ländern unterwegs sein müssen, werden durchaus Ausnahmen zugelassen. Wenden Sie sich einfach an die DVKA.
Wenn Sie den Auslandseinsatz eines Mitarbeiters planen, müssen Sie prüfen lassen, welche sozialen Rechtsvorschriften für ihn gelten und sich dieses Ergebnis auch bescheinigen lassen. Damit die Entsendung des Mitarbeiters nicht schon im Vorfeld an Formalien scheitert, ist es wichtig, dass Sie als Arbeitgeber das richtige Formular für die Prüfung der Beschäftigung im Ausland auswählen und – falls notwendig – auch entsprechende Ausnahmevereinbarungen berücksichtigen.
Hier finden Sie ausführliche Informationen zu den Formularen für die Entsendung
Alle Fragen rund um die Entsendung beantworten Ihnen unsere Spezialisten im Team Ausland Mitgliederservice. Ihren Ansprechpartner unserer Entsendung-Hotline erreichen Sie bundesweit zum Ortstarif. Wählen Sie einfach
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