Auswahlverfahren

Die fachliche Qualifikation eines Bewerbers gibt in der Regel nur ein sehr unvollständiges Bild der Persönlichkeit. Und das Vorstellungsgespräch sagt auch noch nicht allzu viel darüber aus, wie sich ein Kandidat in einer echten Arbeitssituation verhält. In einer Zeit, in der Teamgeist, Kooperationsfähigkeit
und Belastbarkeit des Einzelnen wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen, wollen fast alle Unternehmen mehr über ihre zukünftigen Führungskräfte wissen als Examensnote und Vorstellungsgespräch hergeben. Aus diesem Grunde kommen eine Reihe von Verfahren zur Anwendung, die Aufschluss über die Persönlichkeit, die Intelligenz und die Motivation eines Bewerbers geben sollen. Dies sind meist psychologische Tests, deren Sinn und Zweck nicht immer auf den ersten Blick erkennbar sind, die aber in ihrer Kombination ein Profil des Kandidaten ergeben, das mit den Anforderungen des Unternehmens oder dem der Wettbewerber verglichen werden kann.

Geachtet wird auf:

Allgemeine Leistung
Belastbarkeit
Konzentrationsfähigkeit
Aufmerksamkeit
Intelligenz
Abstraktionsfähigkeit
Kombinationsfähigkeit
Sprachliches und rechnerisches Denkvermögen
Persönlichkeitsausprägungen
Dominanz
Kontaktverhalten
Aggressionspotential
Depressionspotential

Das klingt zwar alles sehr inquisitorisch, hat aber einen Vorteil, der nicht von der Hand zu weisen ist: Es gibt ausreichend Literatur, mit der Sie sich auf diese Tests vorbereiten können, so dass Sie keine allzu großen Überraschungen erleben dürften.

Doch auch die Testerei erscheint vielen Unternehmen noch zu theoretisch. Große Unternehmen leisten sich deshalb, meist mehrmals pro Jahr, so genannte Assessment Center, 1- bis 3-tägige Veranstaltungen, die immer eine ganze Gruppe von Bewerbern durchlaufen. In die muss man zunächst einmal hineingelangen.

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