Widerrufsvorbehalt

Neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt besteht für Arbeitgeber zudem die Möglichkeit, einen Widerrufsvorbehalt zu erklären. Damit bleibt ihm die Möglichkeit, eine vereinbarte Leistung durch Widerruf in Zukunft einzustellen. Dem Arbeitnehmer wird also zunächst ein Anspruch auf die Leistung eingeräumt. Unter bestimmten Umständen kann dieser jedoch wieder abgeschafft werden.

Ein Widerrufsvorbehalt ist laut Rechtsprechung des BAG dann zulässig, wenn der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Gleichzeitig muss die Widerrufsregelung angemessen und zumutbar sein. Zudem muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzung und Umfang einer etwaigen Änderung müssen möglichst konkret formuliert sein, beispielsweise wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers.

Widerrufsvorbehalte werden in der Praxis häufig bei laufenden über- und außertariflichen Vergütungsleistungen wie Provisionen oder monatlichen Leistungszulagen vereinbart. Aus Transparenzgründen muss der Widerrufsvorbehalt ausdrücklich vereinbart werden. Es genügt nicht, eine Leistung etwa als „zusätzliche“ zu bezeichnen.

Ist der Widerrufsvorbehalt Bestandteil des Arbeitsvertrages, gilt: Der Widerruf ist gegenüber der Änderungskündigung das mildere Mittel, denn er ändert nichts am Bestand des Arbeitsverhältnisses. Deshalb muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, die Änderung durch Widerruf statt durch eine sofortige Änderungskündigung zu erreichen. Im Falle des Weihnachtsgeldes bedeutet dies, dass jedes Arbeitsgericht eine Änderungskündigung für unwirksam erklären würde. Der Unternehmer darf also lediglich die Gratifikation widerrufen. Im Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt geht der Einstellung der Leistung beim Widerrufsvorbehalt eine Handlung des Arbeitgebers – der Widerruf – voraus.

Insgesamt lässt sich feststellen, dass eine betriebliche Übung leichter entsteht als dass sie beendet werden kann. Unternehmer, die ihren Beschäftigten zusätzliche Zahlungen leisten, sind also gut beraten, klar und unmissverständlich zum Ausdruck zu bringen, dass die Leistungen nur freiwillig oder unter Vorbehalt erbracht werden.

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