Sonderfall Freistellung

Aus der gleichmäßigen Praxis einer Freistellung von Arbeitnehmern, beispielsweise an Geburtstagen, am Heiligen Abend, Rosenmontag oder an sonstigen Tagen mit regionalem Brauchtum, kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen. Allerdings gilt in diesem speziellen Fall, dass nicht allein die wiederholt gewährte Freistellung auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers zu einem entsprechenden künftigen Verhalten schließen lässt. Zeitliche Vergünstigungen sind Annehmlichkeiten, die die Lebensgrundlage des Arbeitnehmers weit weniger berühren als materielle Zuwendungen. Sie führen zu keiner unmittelbaren Verbesserung der wirtschaftlichen Lage. Daher lässt auch eine wiederholte Gewährung einer solchen Vergünstigung keinen Vertrauenstatbestand zugunsten des Arbeitnehmers entstehen. Ein Bindungswille kann insbesondere dann nicht angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Gewährung der Freizeit jedes Jahr neu angekündigt hat.

Eine betriebliche Übung ist auch eine geeignete Grundlage für betriebliche Altersversorgungen. Daraus ergeben sich Ansprüche etwa auf Höhe und Berechnungsweise einer Betriebsrente. Die verpflichtende Wirkung tritt zugunsten derjenigen Beschäftigten ein, die während der Geltungsdauer im Betrieb gearbeitet haben. Solche Arbeitnehmer können darauf vertrauen, dass die Übung nach ihrem Ausscheiden bei Eintritt des Versorgungsfalls fortgeführt wird. Das gilt auch bei einer anderen langjährigen Praxis: Beihilfen im Krankheitsfall. Erhalten Arbeitnehmer und Betriebsrentner diese, richten sie sich darauf ein und verzichten etwa auf den Abschluss einer Zusatzversicherung. Schließlich können sie darauf vertrauen, dass eine solche gewährte Leistung nur nach Abwägung aller Gesichtspunkte und schonend für alle verschlechtert wird und nicht von einzelnen Gruppen Sonderopfer verlangt werden.

Zu dieser Sicherheit trägt auch die aktuelle Rechtsprechung bei. Bisher konnte der aus einer betrieblichen Übung entstandene Rechtsanspruch durch eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung wieder aufgehoben werden. Unternehmer ließen die Sonderzahlung oder vergleichbare Gratifikation einfach drei Mal hintereinander ausfallen. Legten die Nutznießer, also Beschäftigte oder Betriebsrentner, keinen Widerspruch ein und nahmen das Vorgehen stillschweigend zur Kenntnis, wurde dies rechtlich als Zustimmung gewertet. Im März dieses Jahres nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine eigene Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben und diese als nicht mehr rechtsfähig eingestuft. (BAG, 18.03.2009, 10 AZR 281/08).

Begründet wurde die Entscheidung seitens des Gerichts damit, dass ein Schweigen des Arbeitnehmers zu einer Änderung der betrieblichen Übung nicht als Zustimmung interpretiert werden kann, weil dies dem Verbot der fingierten Erklärung widerspricht. Etwas anderes gilt nur, wenn der Unternehmer seinen Mitarbeitern eine Frist zur Erklärung setzt und auf die Folgen des Schweigens hinweist. Selbst wenn die Sonderzahlungen und Gratifikationen ursprünglich freiwillig waren – der entstandene Rechtsanspruch kann nur noch durch Änderungskündigung oder eine betriebliche Vereinbarung, der der Arbeitnehmer aktiv zustimmen muss, unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt oder abgeschafft werden.

Auf Nummer sicher gehen Unternehmer und Personalverantwortliche also bei den betrieblichen Übungen nur noch, wenn Gratifikationen stets unter dem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt in die Arbeitsverträge aufgenommen werden und Aushänge zur Aufkündigung einer betrieblichen Übung mit einem Widerspruchsrecht und einer entsprechenden Frist gekennzeichnet sind.

weiterführende Links