Schöne Bescherung

Unternehmer, die ihren Beschäftigten in der Vergangenheit Weihnachtsgeld gezahlt haben, können damit nicht einfach aufhören. Selbst dann nicht, wenn die Gratifikation gar kein Bestandteil des Arbeitsvertrages ist und freiwillig gezahlt wird.

Kaum ist das Urlaubsgeld ausgezahlt, kommt auf die Unternehmen schon die nächste Sonderzahlung zu: das Weihnachtsgeld. Gerade in diesem von Finanzkrise und schrumpfenden Umsätzen gekennzeichneten Jahr bringen Gratifikationen so manches Unternehmen in Zahlungsschwierigkeiten. Das betrifft in besonderem Maß kleine und mittelständische Betriebe. Was liegt da näher, als das Weihnachtsgeld einfach einmal zu streichen? Die Zustimmung vieler Beschäftigter dürften zahlreiche Chefs angesichts der Krise sicher sein. Doch ganz so einfach ist es nicht. Denn die Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen, in diesem Fall das Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber diese mindestens drei Mal hintereinander gezahlt hat. Das gilt auch dann, wenn die Leistungen, zu denen auch freie Tage oder Versorgungsbezüge zählen, nicht Teil des Arbeitsvertrages sind und daher vorbehaltlos gewährt wurden. Die Juristen nennen dieses Vorgehen „betriebliche Übung“.

Durch eine betriebliche Übung entstehen Ansprüche auf Leistungen, die vom Arbeitgeber ursprünglich freiwillig und ohne Rechtspflicht gewährt wurden. Dies gilt insbesondere für das Weihnachtsgeld, aber auch bei Freistellungen an bestimmten Tagen oder bei der Anpassung von Versorgungsbezügen. Die Ansprüche, die sowohl die Gesamtheit der Beschäftigten als auch einzelne Gruppen erwerben, entstehen nur, wenn für die Leistung keine andere Grundlage, etwa eine Betriebsvereinbarung, besteht. Eine betriebliche Übung ist grundsätzlich für Unternehmer eine gute Möglichkeit, die Beschäftigten mit zusätzlichen Zahlungen und Gratifikationen für ihr Engagement zu belohnen, am wirtschaftlichen Erfolg teilhaben zu lassen oder eine besonders familienorientierte Unternehmenspolitik aufzubauen. Eine betriebliche Übung kann Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses sein und ist auf alle Vertragsinhalte anwendbar. Dazu zählen auch Fahrtkostenzuschüsse, Fortbildungskosten oder Trennungsentschädigungen.

Ein Beispiel: Ein Unternehmer zahlt seinen Beschäftigten jahrelang anstelle der tariflich vorgeschriebenen Schichtzulage einen höheren Wechselschichtzuschlag. Eine tarifliche Bindung oder Betriebsvereinbarung dafür gibt es nicht. Da er die höheren Zuwendungen aber seit fünf Jahren an jeden Beschäftigten vorbehaltlos zahlt, haben diese mittlerweile einen Rechtsanspruch darauf erworben.

Überprüft ein Arbeitgeber die laufenden Ruhegeldzahlungen in regelmäßigen Abständen und passt sie an die allgemeine Lohn- und Preisentwicklung an, obwohl seine Versorgungszusage dies nicht vorsieht, entsteht daraus eine „betriebliche Übung“ mit den genannten Rechtsansprüchen.

weiterführende Links

• Sonderfall Freistellung
• Der Freiwilligkeitsvorbehalt
• Beendigung einer betrieblichen Übung
• Widerrufsvorbehalt