Paradigmenwechsel

Das ist eine Verschärfung der bisher bekannten Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz, wonach der Arbeitgeber die Gründe für die krankheitsbedingte Kündigung detailliert erläutern muss. Insoweit wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der dem gesamten Kündigungsrecht zugrunde liegt, weiter konkretisiert.

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz besagt, dass erst als letztes Mittel eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden darf. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst alle möglichen Maßnahmen vor einer Kündigung - und hierzu gehört auch das betriebliche Eingliederungsmanagement - zu prüfen beziehungsweise durchzuführen hat. So hat der Arbeitgeber zu klären, ob gleichwertige, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind, auf denen der leistungsgeminderte Beschäftigte eingesetzt werden kann.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement an sich ist kein milderes Mittel. Die Durchführung kann jedoch dazu führen, dass mildere Mittel erkannt beziehungsweise entwickelt werden können (zum Beispiel: leidensgerechte Anpassung des vorhandenen Arbeitsplatzes, Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Veränderung der Arbeitsorganisation, Unterstützung mittels technischer Hilfen, Veränderung von Arbeitszeitregelungen).

Sofern ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wird, führt die Rechtsprechung des BAG dazu, dass die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitgeber in vollem Umfang trifft, da er detailliert erläutern muss, ob es mildere Mittel anstelle der Beendigungskündigung, gegeben hat. Diese Veränderung stellt einen Paradigmenwechsel in der bisherigen Auffassung zur Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsprozess dar.

Der Arbeitgeber kann sich nun nicht mehr nur pauschal darauf berufen, dass keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für den langzeiterkrankten Beschäftigten vorhanden sind. Vielmehr muss er nun umfassend vortragen, welche Gründe für die Kündigung maßgebend sind und welche Maßnahmen er zur Abwendung initiiert hat.

Die Entscheidung des BAG vom 12.07.2007 (Aktenzeichen: 2 AZR 716/06) macht es für Arbeitgeber schwieriger, eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses durchzusetzen, sofern kein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 SGB IX durchgeführt wurde. Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 84 Abs. 2 SGB IX wird mit der Entscheidung des BAG insoweit gestärkt und durch eine weitere Entscheidung vom 23.04.2008 (Aktenzeichen: 2 AZR 1012/06) zusätzlich untermauert. Dies bedeutet für die tägliche Arbeitspraxis im Personalbereich, dass bestenfalls ein der Unternehmensstruktur angepasstes, systematisches Verfahren für den Umgang mit leistungsgeminderten Beschäftigten entwickelt und im Unternehmen implementiert wird. Die Personalvertretungsorgane des Unternehmens sollten bei der Entwicklung des Verfahrens einbezogen werden. Dies hat zur Folge, dass auch bei den Beschäftigten eine höhere Akzeptanz für das betriebliche Eingliederungsmanagement erreicht werden kann.

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