Kein Anspruch auf unbezahlten Urlaub

Neben dem Erholungsurlaub, auf den der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch hat, gibt es auch die Möglichkeit, zusätzlichen unbezahlten Urlaub zu nehmen. Der unbezahlte Urlaub setzt immer die Interessenabwägung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Der Arbeitgeber kann ihn beispielsweise bei schlechter Auftragslage nicht einfach anordnen. Während der Zeit des unbezahlten Urlaubs ruht das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Es wird keine Arbeitsleistung erbracht, aber auch kein Arbeitsentgelt gezahlt. Auch dann nicht, wenn der Beschäftigte in dieser Zeit krank wird. Die Nebenpflichten wie Treueund Fürsorgepflicht sowie das Wettbewerbsverbot bleiben allerdings weiter bestehen. Das gilt auch für alle Vereinbarungen zu Kündigungen, Kündigungsschutz und Urlaub. Kürzungen bei Weihnachts- und Urlaubsgeld oder bei der betrieblichen Altersvorsorge sind aber erlaubt.

Häufig sind es aber die Arbeitnehmer selbst, die unbezahlten Urlaub nehmen möchten. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, einen unbezahlten Urlaub zu befürworten. Aus der Fürsorgepflicht heraus ist es in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, dem Wunsch seines Arbeitnehmers zu entsprechen. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer für persönliche Angelegenheiten einige Tage von der Arbeit freigestellt werden möchte oder der Erholungsurlaub für das laufende Kalenderjahr bereits verbraucht ist. Dringende betriebliche Gründe oder berechtigte Interessen anderer Arbeitnehmer dürfen dem unbezahlten Urlaub dann allerdings nicht entgegenstehen.

Der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung bleibt längstens vier Wochen nach Antritt des unbezahlten Urlaubs bestehen. Mit dem letzten Tag der Weiterversicherung muss der beurlaubte Arbeitnehmer abgemeldet werden (Abgabegrund "34") und sich in der gesetzlichen Krankenversicherung selbst versichern. Da kein Arbeitsentgelt anfällt, werden für die Zeit des unbezahlten Urlaubs auch keine Beiträge erhoben. Sofern jedoch eine Sonderzahlung geleistet wird, ist diese beitragspflichtig.

Gibt es in Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle, können diese Zeiten dazu genutzt werden, um bei kurzfristigem Arbeitsmangel Zeitguthaben abzubauen. Zunächst gilt dasselbe wie beim Jahresurlaub: Kommen der Wunsch des Arbeitnehmers nach Arbeitszeitabbau und der Wunsch des Arbeitgebers nach Reduzierung der Arbeitszeit zusammen, gibt es keine Probleme. In den meisten Arbeitszeitmodellen kann der Arbeitgeber jedoch, ohne eine besondere Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen zu haben, den Überstundenabbau oder den Abbau von Gleitzeitguthaben bestimmen. Dabei ist zu beachten, dass die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden. Dringende betriebliche Gründe – wie bei der Zuweisung von Urlaub – benötigt der Arbeitgeber hingegen nicht.

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