Abmahnung

Schwerwiegender sind Pflichtverstöße mit strafbaren Handlungen. Dazu zählen etwa Unterschlagungen und Gleitzeitbetrug, Diebstahl, aber auch Beleidigungen. Pflichtverletzungen kommen jedoch als Grund einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sie schuldhaft - das heißt fahrlässig oder vorsätzlich - begangen hat. Hierfür ist der Arbeitgeber im Streitfall beweispflichtig. Wie bei jeder anderen Kündigung auch, ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob nicht gegebenenfalls ein milderes Mittel als eine Kündigung - also z. B. eine Abmahnung - in Betracht kommt. Mindestens eine Abmahnung muss vor einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung erfolgen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt die Besonderheit darin, dass sie in der Regel nur wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer bereits vorher einmal wegen einer gleichen oder gleichartigen Pflichtverletzung erfolglos abgemahnt wurde. Dem Arbeitnehmer muss die Gelegenheit gegeben werden, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Erst wenn er es trotz der Abmahnung nicht ändert, darf der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Von dem Erfordernis der Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung gibt es allerdings Ausnahmen. Eine Abmahnung ist gewöhnlich auch in Fällen entbehrlich, in denen sie von vornherein aussichtslos wäre, z. B. wenn der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld erklärt, dass er nicht beabsichtigt, sein Verhalten zu ändern. Die Beurteilung, ob gegebenenfalls erst einmal abgemahnt werden muss oder vielleicht sofort eine Kündigung gerechtfertigt ist, verlangt regelmäßig sehr viel Praxiserfahrung, aber auch umfassende Kenntnis der Rechtslage. Für den Inhalt einer Abmahnung gibt es klare, verbindliche Kriterien. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung hat unter Umständen keine Wirkung.

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